Читаем 45 Effective Ways for Hiring Smart с DigitalHR - I часть

45 способов нанимать с умом Пьера Морнеля - это тактика нанимать лучших из лучших, не идя на компромиссы. На кону - выживание компании и текущей команды проекта. Какие-то советы могут показаться слишком очевидными - в таком случае воспринимайте наше саммари как проверочный чек-лист для рекрутинга.

Всегда звоните. После звонка, как правило, отсеивается половина кандидатов.

Давайте задания кандидатам - например, почитать о компании. Это даст понимание того, насколько человек обязателен/аккуратен/пунктуален и тд.

Проведите экскурсию по офису. Это просто: пройдитесь с кандидатом хотя бы 3-5 минут, завяжите small talk. Это поможет ему почувствовать себя спокойнее. Смотрите на поведение кандидата. Проявляет ли он любопытство: задает ли вопросы, наблюдателен ли он? Энтузиазм очень важен. Если его нет, стоит задуматься, подходит ли человек для позиции (вообще любой).

Будьте внимательны при рассмотрении кандидата из большой компании в маленькую и наоборот, из четкой структуры в хаос. Это всегда опасно и требует больше сил при адаптации таланта.

Задавайте все вопросы сразу. Когда заканчивается вводная часть интервью, задайте сразу несколько вопросов и попросите кандидата ответить по порядку. Это покажет, насколько четко кандидат излагает мысли, внимательно слушает и поможет вам не болтать слишком много.

Columbo-type questions (разведывательные вопросы). Например, когда рекрутер говорит: “Никогда не понимал, чем занимается отдел X. Вы понимаете, чем они занимаются?” Не имеет значения, известен вам правильный ответ или нет, важно показать, что вы спокойны и просто ведете диалог. Такие вопросы помогают и дают возможность оценить, насколько хорошо человек может объяснять сложные/глобальные вещи.

Используйте фразу “у нас осталось 5 минут”. После этого обратите внимание на обороты речи: “Кстати..”, “Еще один момент…”, “Забыл сказать..” - это значит, что дальше будет самая важная информация.

Обращайте внимание на сильные стороны и сразу оценивай риски: какой минус может быть у этой сильной стороны? Пример: кандидат говорит, что хорошо понимает общую картину/стратегию. Задумайтесь, учитывает ли он при этом детали?

Задавайте вопросы с конкретикой. Если кандидат может детально рассказать о чем-то в своей сфере -  скорее всего, он знает, о чем говорит.

Записывайте с одной стороны на листе бумаги/онлайн документе свои мысли, а с другой - то, что говорит кандидат. Так вы увидете, какие реакции/эмоции вызывал рассказ кандидата об определенных моментах биографии.

Сделайте что-то неожиданное после интервью. Например, проводите кандидата до машины/выхода. Сможете посмотреть, как он ведет себя в разных обстоятельствах.

Попросите кандидата перезвонить в определенное время - проверите, насколько кандидат обязательный, внимательный. Особенно советуют такой метод применять с менеджерами по продажам.

Всегда обсуждайте трудности и проблемы, которые могут возникнуть на новом месте работы. Это поможет на берегу понять, как компания может их решить для кандидата (или нет).

Используйте рекомендателей, которых вы знаете (если такие есть). Получите более честные ответы. При этом всегда спрашивайте кандидата: “Что я могу узнать о вас, когда позвоню рекомендателю?” Проверяйте, совпадают ли ожидания с реальностью.