Блог < вернуться в блог Подписаться на блог

Интервью с ресечером и сорсинг-менеджером

Добавлено: 05/02/2018
267

Чтобы компания не испытывала проблем с кандидатами, нужно найти специалиста, который сможет создать качественный поток резюме. Кого звать на собеседование — ресечера или сорсера — обсудим в нашей статье.

 

 

 

Когда в компании есть специалист, занимающийся поиском кандидатов, у вас никогда не прекратится входящий поток кандидатов. Ресечер, в традиционном понимании, это специалист, который только начинает свою рекрутинговую или HR-карьеру. Он обрабатывает входящие отклики, задает поисковые запросы на работных сайтах, размещает вакансии на релевантных тематике позиции сайтах. Найденные резюме передает hr-менеджеру или рекрутеру, не ведя коммуникацию с кандидатами. Но HR-мир был бы слишком прост, если бы путаница была только между рекрутером и ресечером. Ряд специалистов выделяют отдельно профессию сорсера. Грубо говоря, «сорсер» — это продвинутый ресечер. Он лучше разбирается в рынке, выстраивают стратегию поиска и применяет аналитику для достижения лучшего результата.

В крупных компаниях и рекрутинговых агентствах есть ресечеры, рекрутеры и даже сорсеры. Но в небольших компаниях и стартапах все вышеперечисленные роли будет выполнять HR-менеджер, который будет к тому же отвечать за адаптацию персонала и кадровое делопроизводство.

Ресечер чаще всего ищет по заданным параметрам в рамках конкретной вакансии. Например, найти python-разработчиков, которые работали со scikit-learn, с опытом работы более 3-х лет. Сорсинг, на мой взгляд, более фундаментальное и широкое понятие, которое в том числе основывается на знании специалистом рынка, источников поиска, технологий и детального запроса заказчика. Хороший рекрутер для начала составляет что-то вроде сорсинговой стратегии — где лучше искать таких людей, в каких компаниях, на каких ресурсах. Такой человек не обязательно выслеживает ключевые слова в резюме, он применяет стратегию look alike («поиск похожих»). Зная, что в компании N разработчики занимаются похожими задачами, он может их найти, несмотря на то, что они могут не писать в своих профайлах об используемых технологиях.

Не любой маркетолог знает интернет-маркетинг, не любой рекрутер — сорсинг. Сорсинг — это то умение, которое демонстрирует трансформацию рынка и отсюда трансформацию и самой профессии рекрутера. Едва ли рекрутер, даже большой компании с громким брендом, может сейчас позволить себе расслабиться и «разгребать» отклики на работных сайтах, работать со входящим потоком резюме. Большая конкуренция за кандидатов диктует переход от ресеча к осмысленному сорсингу.

Анастасия Минеева, Lead IT Recruiter в DigitalHR

Вопросы, которые можно задать сорсеру на собеседовании:

  • Каких специалистов приходилось чаще всего искать? Что лучше получалось? Почему?
  • Какую долю в процентном соотношении занимал активный поиск (по сравнению с пассивным)
  • Какие используете инструменты для активного поиска?
  • Специалистов на какие вакансии вы не любите искать? (Идеальный ответ — скучнее искать тех, кого легко найти)
  • Как вы профессионально развиваетесь, как узнаете о трендах в сфере рекрутинга, digital или IT?
  • Расскажите о самом сложном сорсинговом проекте.

ПОДПИШИТЕСЬ НА БЛОГ