Интервью с HR Generalist

HR Generalist — это специалист, который выполняет все HR функции. А именно: подбор, адаптация, мотивация, выплаты, грейдирование, обучение, развитие, КДП, корпоративная культура, мероприятия, работа с университетами, организация департаментов/отделов, разработка функционала отдела/сотрудника, база знаний, корпоративный университет. Мы перечислили наиболее распространенные функции, но их может быть больше.

В зависимости от компании, ее задач и размеров меняется приоритет к компетенциям и умениям HR. Чаще всего в России требуется опыт в подборе персонала. Иногда сложность позиции может заключаться в количестве открытых вакансий, иногда — в узком профиле специалистов, а иногда —  в особенности корпоративной культуры. Например, компания хочет, чтобы потенциальные сотрудники были заинтересованы сферой организации (спорт, экология и пр).

Ещё одна распространенная обязанность — это уменьшение текучки или удержание сотрудников. Здесь может сработать ряд инструментов — изменение мотивационной системы, план развития сотрудника в компании, общение с руководителем и выявление проблемных зон (обеих сторон) и так далее.

HRG должен наладить отношения в первую очередь с сотрудниками. Частое пожелание наших клиентов — чтобы персонал шел с проблемами к HR. От того, что им нужен новый сотрудник, до того, чтобы повысить себе зарплату или получить какое-либо другое благо. Для того, чтобы это стало реальностью, HR должен заполучить доверие всех или почти всех сотрудников компании. Это действительно важно и об этом можно спрашивать рекомендателей.

HR-generalist — многорукий HR-шива, который разбирается во всей романтике обязанностей HR и преимущественно в единственном лице: бюджетирование, КДП в полном объёме, рекрутмент, онбординг, мероприятия, обучение, мотивация и т.д. Среду обитания таких универсальных бойцов определяют исходя из критического функционала: например, основная задача компании — агрессивный найм, значит выбор будет в сторону успешного опыта самостоятельного закрытия вакансий. Не советую делать список ключевых компетенций невнятным и длинным — исходите реально из того, что придётся делать. Профессионализм никогда нельзя купить без личных качеств. Это должна быть зрелая личность, которая умеет принимать решения своего уровня и нести за них ответственность.

Универсальный инструмент для рекрутинга HRG — социальные сети и митапы, на втором месте —поиск по отраслевым группам и сообществам.

На что обращать внимание на собеседовании:

1. Осведомлённость в индустрии.

2. Как потенциальный коллега организует свою работу в этом хаосе, в режиме жестких сроков подбора, корпоративов, стандартных задач кадровика и прочего.

3. На любознательность в профессии и скиллы к обучению: всего знать нельзя, поправки в ТК выходят регулярно, источники поиска и алгоритмы устаревают. «Нет времени учиться» —  это не про HRG.

4. Эффективность и продуктивность коммуникаций. Ему придется общаться с бухгалтерией, подрядчиками, кандидатами, нанимающими менеджерами и новенькими сотрудниками.

Александра Кислинская, Key HR в tutu.ru 

Вопросы для собеседования:

• Как был организован HR отдел в вашей предыдущей компании? Какова была зона вашей ответственности?
• Кто и как ставил вам задачи?
• Какую ключевую функцию вы несли? Перечислите остальные функции, которые вы выполняли.
• Какие у вас были KPI? Ставили ли себе их?
• Как был организован подбор в компании? Как источники для поиска использовали?
• Какое участие принимали в кадровой политике? Вносили ли изменения в нее за время своего пребывания в компании?
• Расскажите про самого сложного заказчика/ руководителя отдела? В чем была сложность и удалось ли ее решить?
• Какие особенности корпоративной культуры у вашей компании? Что вам хотелось бы добавить/изменить?
• Была ли какая-либо аналитика по вашей работе/результатам? А отчетность?
• Какими качествами должен обладать кандидат вашей профессии? Кого бы наняли себе в помощники? (Чтобы понять, совпадают ли ваши ценности).