Блог < вернуться в блог Подписаться на блог

10 основных тенденций в рекрутмент-маркетинге на 2018 год

Добавлено: 18/12/2017
1411

Согласно обзору Brandon Hall Group, понятие рекрутмент-маркетинг включает в себя все виды деятельности и стратегии, направленные на построение и поддержание HR-бренда, увеличение охвата и раскрытие возможностей карьерного роста, построение и развитие отношений с кандидатами, а также управление рассылкой и рекламой карьерных возможностей.

 

 

 

Успех в рекрутмент-маркетинге требует глубокого понимания принципов маркетинга и PR, и умелой адаптации их к использованию в сфере подбора персонала. Мы решили обратить внимание на 10 наиболее важных тенденций, которые станут определяющими в следующем году.

 

Использование инновационных технологий для автоматизации трудоемких задач

На данный момент наиболее важным технологическим решением является программное обеспечение по продвижению вакансий, которое заточено для автоматизации работы HR-специалистов.

Также стоит обратить внимание на достижения связанные с искусственным интеллектом и машинным обучением - обучением в процессе применения решений множества сходных задач. Развитие этих технологий привело к появлению более умных платформ ATS (Applicant Tracking System, программное обеспечения для создания и ведения базы данных кандидатов на открытые позиции в компании), а также более сообразительных виртуальных собеседников (chatbots) и многому другому.

Поэтому важно всем заинтересованным в рекрутмент-маркетинге следить за технологическими достижениями и постоянно оценивать, как новые инструменты могут сэкономить время и деньги.

 

И снова акцент на набор через социальные сети

С появлением таких инструментов, как автоматическое распространение вакансии в социальных сетях, разместить информацию легче чем когда-либо прежде, и рекрутмент-маркетинг обращается к социальным сетям как новым источникам кандидатов.

Сегодня поколение Y и поколение Z, digital natives, не знающих жизнь без цифровых технологий, составляют большую часть кандидатов и являются крупной целью для вашей рекламы в социальных сетях.

Тот факт, что Facebook, Google и Microsoft продолжают экспериментировать с рекрутментом в своих сетях, только подчеркивает эту тенденцию развития.

 

Больше внимания к доступу со смартфонов

Использование мобильного устройства становится основным источником доступа в интернет, и более того смартфоны все чаще используются для поиска работы. Эта тенденция особенно применима к digital natives, которые прожили последние десять лет в смартфоне.

Мы надеемся, что эта тенденция заставит компании задуматься и раз и навсегда оптимизировать контент для мобильного доступа, если это ещё не сделано.

 

Ускоренная адаптация лучших практик маркетинга и PR

В 2018 году мы ожидаем, что сфера подбора персонала возьмёт всё лучшее из маркетинга и PR, а это означает, что такие заимствованные понятия как лидогенерация кандидатов, контент-маркетинг, брендинг и многое другое станут более качественными и будут лучше адаптироваться под нужды рекрутмент-маркетинга. Если вы словили себя на мысли, что это слишком много для одного направления в компании, то вы не одиноки.

Поэтому следствием этого тренда стоит ожидать необходимость в специальных агентствах, которые смогут предоставить услуги в сфере рекрутмент-маркетинга и тем самым помогут предприятиям планировать, выполнять и измерять свои стратегии по привлечению кандидатов, чтобы обеспечить больший успех.

 

Изменение рынка труда и предпочитаемой занятости как ресурс для новых подходов в поиске персонала

С появлением новой модели экономики “Gig- Economy” произошел сдвиг, когда все большее количество людей в поиске работы отказываются от работы в штате на полный день и предпочитают частичную или удаленную занятость, а также фриланс. И это кардинальным образом меняет рынок труда!

По мере развития трудовых ресурсов и рекрутмент-стратегий некоторые объявления о вакансиях, например, для удаленных сотрудников, могут потребовать более конкурентоспособных предложений (более высокие показатели СPC/CPA), чтобы лучше определять уровень интереса к вакансии.

В целом, это означает, что в определенных стратегиях найма потребуется проработать больше нюансов, чем в других. Поэтому важно, чтобы рекрутеры были вооружены соответствующей маркетинговой аналитикой, применимой в сфере рекрутинга, чтобы они смогли адаптировать свои стратегии поиска.

 

Приоритет в поиске пассивных кандидатов

Согласно недавнему опросу компании Talent Tech Labs, специализирующейся на технологических решениях в области поиска талантов, 70% специалистов по найму указывают нехватку навыков (так называемый skills gap) в качестве самого большого препятствия в наборе персонала. В определенных сферах, например в проектах связанных с искусственным интеллектом, проблема нехватки навыков настолько актуальна,что компании готовы привлекать таланты шестизначными цифрами.

Кандидаты, которых стоит ещё и найти, да ещё и продать им вакансию, считаются “пассивными кандидатами”, и они существуют не только в технологических профессиях, но и в сферах где нет как такового разрыва в навыках. Идея здесь заключается в том, что лучшие таланты часто уже трудоустроены, а иногда и счастливы на своей работе.

Следовательно, возникает потребность в таких специалистах, которые активно вовлечены в определенные сферы и смогут привлечь потенциальных кандидатов, что обеспечит перспективный кадровый резерв.

Маловероятно, что такое явление как skills gap будет устранен в ближайшее время, и поэтому необходимость в активном источнике пассивных кандидатов будет только расти.

 

Инвестиции в оптимизацию и бренд компании как способ привлечения талантов

В рекрутмент-маркетинге прошел этап адаптации и теперь фокус нацелен на оптимизацию. И, когда дело доходит до оптимизации, в первую очередь многие рекрутмент-маркетологи будут справедливо смотреть на преобразование показателей. Для того, чтобы улучшить эти основные показатели нужно сосредоточиться на собственном опыте кандидата.

В частности, компании сосредоточат свое внимание на создании более эффективных перспективных кадровых резервов. Это означает упрощение процессов онлайн-приложений, оптимизированный контент для мобильных устройств, и чтобы объединить все это потребуются инвестиции в общий брендинг работодателя.

Тот, кто добьется успеха, будет выделяться, в то время как тот, кто отстанет, будет наблюдать квалифицированных кандидатов только в штате других компаний.

 

Принятие решений на основе больших данных

Использование больших данных в сфере подбора персонала не является нововведением, однако в 2018 году мы ожидаем новый уровень развития этого подхода.

Хотя мы любим говорить о принятии решений на основе данных, правда в том, что эти типы анализа сложны и требуют невероятного количества информации. В результате, заполненные прошлым таблицы Excel больше не будут удовлетворять потребностям среднего специалиста в рекрутмент-маркетинге. Их заменят визуализированные данные на информационной панели мониторинга, которые выявляют и оценивают неэффективность в стратегии подбора персонала.

Таким образом аналитика, которая может облегчить мониторинг и оптимизацию в сфере рекрутмент-маркетинга, станет обязательным условием.

И тот, кто слишком сильно полагается на интуицию, останется позади.

 

Отбор кандидатов на основе информации о навыках и умениях с использованием аналитики

Одной из наиболее важных задач, стоящих сегодня перед  руководителями HR, является многообразие (то самое diversity) или его отсутствие в их организациях. Новые достижения в области технологии набора персонала, такие как сквозная аналитика (End-to-End Analytics), теперь позволяют рекрутерам делать такие вещи, как определять наилучшую основу для качественных кандидатов.

В конечном счете, этот тип технологии позволяет кандидатам продвинутся ближе к желаемой вакансии, прежде чем они попали на личное интервью, помогая тем самым устранить предвзятость и приближая нас к ситуации “blind hires”, слепого подбора: когда не берутся во внимание все личные данные из резюме, а решение принимается только на основе информации о навыках кандидата, собранной через тестовые задания и ассессмент-тесты.

В сфере рекрутмент-маркетинга данные технологии считаются привлекательны для инвестиций, ввиду того, что эта технология поможет достичь высоких стандартов соответствия тому самому diversity.

 

Усиление конкуренции в сфере интернет-рекрутмента

Поиск вакансий как и кандидатов давно перешел в онлайн формат. Вступление крупных известных брендов, таких как Google, Facebook и Microsoft в онлайн рекрутмент только подчеркивает насколько вырос данный сегмент за эти годы. Для HR-специалистов это благоприятная тенденция, поскольку они будут извлекать выгоду из роста рыночной конкуренции и инноваций по мере дальнейшего развития сферы рекрутмент-маркетинга.

ПОДПИШИТЕСЬ НА БЛОГ